Συχνές ερωτήσεις
Ποιες είναι οι διαφορές ενός Κέντρου Αξιολόγησης και ενός Κέντρου Ανάπτυξης;
Σε ποιες περιπτώσεις είναι χρήσιμα τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης;
Ποια είναι τα βασικά χαρακτηριστικά ενός Κέντρου Αξιολόγησης και Ανάπτυξης;
Ποιες μεθοδολογίες μπορεί να περιλαμβάνει ένα Κέντρο Αξιολόγησης και Ανάπτυξης;
Ένας οργανισμός δεν μπορεί να πετύχει, πόσο μάλλον να αρχίσει να λειτουργεί, χωρίς το κατάλληλο ανθρώπινο δυναμικό. Για αυτό υπάρχει η ανάγκη για επένδυση τόσο στην επιλογή όσο και στην ανάπτυξη των ανθρώπων ενός οργανισμού.
Εάν έχετε κληθεί ως υποψήφιος σε ένα Κέντρο Αξιολόγησης και έχετε άγχος για τη διαδικασία που θα ακολουθήσει ή είστε επαγγελματίας του HR και σχεδιάζετε να εισάγετε τη διαδικασία των Κέντρων στην εταιρεία σας, στα επόμενα δεκαπέντε λεπτά θα μοιραστούμε μαζί σας την 30+ ετών εμπειρία μας απαντώντας σε συχνές ερωτήσεις για τον σχεδιασμό και διεξαγωγή Κέντρων Αξιολόγησης και Ανάπτυξης.
Τι είναι τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης;
Τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης αποτελούν μια από τις πιο έγκυρες και αξιόπιστες μεθόδους πρόβλεψης των δυνατοτήτων της μελλοντικής απόδοσης των εργαζομένων. Χρησιμοποιούνται όλο και περισσότερο τα τελευταία χρόνια, καθώς αποτελούν μία εξελιγμένη διαδικασία αξιολόγησης και σύγκρισης των αξιολογούμενων για σκοπούς αξιολόγησης και ανάπτυξης.
Πιο συγκεκριμένα, τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης αποτελούν μια διαδικασία συστηματικής και αντικειμενικής συλλογής παρατηρήσιμων συμπεριφορών μέσα από τη χρήση αξιόπιστων μεθοδολογιών, προκειμένου να διαπιστωθούν οι υπάρχουσες ή οι δυνητικές δεξιότητες ενός ατόμου. Μπορούν να αξιοποιηθούν για σκοπούς επιλογής προσωπικού, προαγωγών, προσωπικής ανάπτυξης, διαχείρισης καριέρας, succession planning, εκπαίδευσης κ.α.
Το πρώτο Κέντρο Αξιολόγησης διοργανώθηκε για πρώτη φορά από την AT&T στα πλαίσια τoυ Management Progress Study που ξεκίνησε το 1956. Έκτοτε, η εφαρμογή των Κέντρων Αξιολόγησης αυξήθηκε σημαντικά καθώς σύμφωνα με την έρευνα του TJinsite , το 68% των οργανισμών διεξάγουν Κέντρα Αξιολόγησης για σκοπούς επιλογής προσωπικού. Την δεκαετία του 1980, μετά την ευρεία αποδοχή των Κέντρων Αξιολόγησης, ξεκίνησε η εφαρμογή αντίστοιχων διαδικασιών για σκοπούς ανάπτυξης, δηλαδή τα Κέντρα Ανάπτυξης.
Ποιες είναι οι διαφορές ενός Κέντρου Αξιολόγησης και ενός Κέντρου Ανάπτυξης;
Αν και τα Κέντρα Αξιολόγησης και τα Κέντρα Ανάπτυξης έχουν κοινή βάση σε επίπεδο μεθοδολογίας, διαφοροποιούνται αρκετά λόγω του διαφορετικού σκοπού που εξυπηρετούν:
To Κέντρο Αξιολόγησης είναι μια διαδικασία που στοχεύει στο να μπορεί να εξάγει κάποιος ασφαλή συμπεράσματα και μια τελική απόφαση σε σχέση με τις ανάγκες μιας συγκεκριμένης θέσης προς κάλυψη, είτε επιλέγοντας από εξωτερικούς υποψηφίους, είτε προάγοντας ή μετακινώντας εσωτερικούς υποψηφίους. Ένα τέτοιο κέντρο διεξάγεται με έναν ή περισσότερους υποψηφίους που θα αξιολογηθούν για την ίδια θέση βάσει ίδιων κριτηρίων.
Το Κέντρο Ανάπτυξης εστιάζει στην περαιτέρω επαγγελματική ανάπτυξη και εξέλιξη του συμμετέχοντα, καθώς και στον εντοπισμό εκπαιδευτικών και αναπτυξιακών αναγκών. Σε αυτήν την περίπτωση το ζητούμενο είναι να δώσουμε την ευκαιρία στον συμμετέχοντα μέσα από την ανατροφοδότηση των αποτελεσμάτων του να μάθει περισσότερα για το προφίλ του, να συγκρίνει την εικόνα που έχει ο ίδιος για τον εαυτό του με το αποτέλεσμα που βλέπουν οι άλλοι και να εντοπίσει, καθώς και να οργανώσει τα βήματα ανάπτυξης που χρειάζεται για να βελτιώσει την απόδοση του.
Σε ποιες περιπτώσεις είναι χρήσιμα τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης;
Επιλογή Προσωπικού, Προαγωγές, Εσωτερικές Μετακινήσεις: Για την αξιολόγηση εσωτερικών και εξωτερικών υποψηφίων με στόχο την κάλυψη μιας κενής θέσης.
Έγκαιρος Εντοπισμός του Δυναμικού (Potential): Για τον έγκαιρο εντοπισμό των ατόμων με υψηλό δυναμικό εντός του οργανισμού (High Potentials).
Εντοπισμός Εκπαιδευτικών Αναγκών: Για την αναγνώριση των εκπαιδευτικών αναγκών και των σημείων προς βελτίωση των ατόμων με στόχο την εξατομίκευση των προγραμμάτων εκπαίδευσης και ανάπτυξης.
Workforce Planning: Για τον εντοπισμό των δεξιοτήτων που διαθέτει το ανθρώπινο δυναμικό του οργανισμού καθώς και των πιθανών ελλείψεων.
Ανάπτυξη Ατόμων: Για σκοπούς team building και ανάπτυξης νέων δεξιοτήτων μέσω συμβουλευτικής κατά την διάρκεια ενός Κέντρου Ανάπτυξης.
Ποια είναι τα βασικά χαρακτηριστικά ενός Κέντρου Αξιολόγησης και Ανάπτυξης;
Καθώς το περιεχόμενο, η δομή και οι μεθοδολογίες ενός Κέντρου Αξιολόγησης και Ανάπτυξης μπορούν να διαφοροποιηθούν ανάλογα με τον στόχο της διαδικασίας δεν είναι εύκολο να οριστούν ακριβώς τα χαρακτηριστικά του. Γενικότερα ένα Κέντρο Αξιολόγησης και Ανάπτυξης περιλαμβάνει την αντικειμενική μέτρηση συμπεριφορών μέσω της χρήσης δομημένων μεθοδολογιών που έχουν τα παρακάτω χαρακτηριστικά:
Οι αξιολογήσεις εστιάζουν σε συμπεριφορές
Ο βασικός στόχος ενός κέντρου είναι η αξιολόγηση των συμμετεχόντων σε σχέση με συγκεκριμένα κριτήρια ή επαγγελματικές ιδιότητες (competencies). Αυτά τα κριτήρια ή οι επαγγελματικές ιδιότητες εντοπίζονται μέσω διαδικασιών όπως η ανάλυσης θέσης εργασίας (job analysis). Τα κριτήρια μπορούν να περιλαμβάνουν γνώσεις, ικανότητες, χαρακτηριστικά προσωπικότητας ή παράγοντες υποκίνησης. Η διαδικασία αυτή επιτρέπει τον εντοπισμό των συμπεριφορών που συνδέονται με την καλή απόδοση σε έναν ρόλο.
Ταυτόχρονη συμμετοχή πολλαπλών συμμετεχόντων
Ορισμένες από τις ασκήσεις ενός Κέντρου Αξιολόγησης και Ανάπτυξης είναι ομαδικές. Η μορφή αυτή επιτρέπει την παράλληλη συμμετοχή πολλαπλών συμμετεχόντων με αποτέλεσμα η διαδικασία να γίνεται πιο διαδραστική και οικονομικότερη. Οι συμμετέχοντες δεν είναι αναγκαίο να βρίσκονται στον ίδιο φυσικό χώρο. Η χρήση εξειδικευμένης τεχνολογίας όπως τα SHL Virtual Assessment & Development Centres επιτρέπουν τον προγραμματισμό και τη συμμετοχή ακόμη και εάν οι συμμετέχοντες βρίσκονται σε διαφορετικά μέρη του πλανήτη.
Συνδυασμός μεθοδολογιών αξιολόγησης
Βασικό χαρακτηριστικών των Κέντρων Αξιολόγησης και Ανάπτυξης είναι ο συνδυασμός διαφορετικών μεθοδολογιών αξιολόγησης. Ο συνδυασμός διαφορετικών πηγών ενδείξεων κατά την αξιολόγηση αυξάνει την αντικειμενικότητα της μέτρησης. Γενικότερα, θα πρέπει να εξασφαλίζεται πως κάθε επαγγελματική ιδιότητα (competency) αξιολογείται από τουλάχιστον δύο μεθοδολογίες όπως ασκήσεις προσομοίωσης και ψυχομετρικά εργαλεία. Για παράδειγμα, σε ένα Κέντρο Αξιολόγησης για το ρόλο ενός Sales Manager οι υποψήφιοι θα κληθούν να συμπληρώσουν ένα ερωτηματολόγιο επαγγελματικής προσωπικότητας και να συμμετάσχουν σε ένα role-play διαχείρισης υφισταμένου.
Συμμετοχή πολλαπλών αξιολογητών
Η συμμετοχή πολλαπλών αξιολογητών αυξάνει την αντικειμενικότητα της διαδικασίας. Ιδανικά, το πρόγραμμα ενός Κέντρου Αξιολόγησης θα πρέπει να δομηθεί έτσι ώστε ο/η κάθε συμμετέχων/συμμετέχουσα να αξιολογείται από περισσότερους από έναν αξιολογητές. Οι αξιολογητές μπορεί να είναι άτομα από το τμήμα HR, line managers, εργασιακοί ψυχολόγοι κ.α. Είναι πολύ σημαντικό όλοι οι αξιολογητές να έχουν παρακολουθήσει αντίστοιχη εκπαίδευση πριν συμμετάσχουν σε ένα Κέντρο Αξιολόγησης ή Ανάπτυξης.
Ποιες μεθοδολογίες μπορεί να περιλαμβάνει ένα Κέντρο Αξιολόγησης και Ανάπτυξης;
Τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης αποτελούν συνδυασμούς μεθοδολογιών αξιολόγησης. Οι μεθοδολογίες μπορεί να είναι ατομικές ή ομαδικές, με αλληλεπίδραση ή χωρίς αλληλεπίδραση.
1) Ασκήσεις Προσομοίωσης:
Οι Ασκήσεις Προσομοίωσης Εργασιακών Καταστάσεων βασίζονται στη χρήση της προσομοίωσης εργασιακών καταστάσεων για σκοπούς αξιολόγησης ανθρώπινου δυναμικού. Προσφέρουν την ευκαιρία παρατήρησης της συμπεριφοράς των συμμετεχόντων και συνεπακόλουθα αξιολόγησής τους σε σχετικές με την εργασία επαγγελματικές ιδιότητες (competencies). Παράλληλα, παρέχουν εικόνα του είδους των καθηκόντων και αποφάσεων που περιλαμβάνει η θέση προσομοίωσης. Χωρίζονται σε τρεις ευρύτερες κατηγορίες:
Ασκήσεις Προσομοίωσης- Ομαδικές Ασκήσεις:
Στις Ομαδικές Ασκήσεις, οι συμμετέχοντες εργάζονται σε ομάδες με σκοπό να επιλύσουν ένα πρόβλημα, να διαμορφώσουν μία πρόταση ή να συμφωνήσουν σε μία απόφαση, όπως συμβαίνει στις επαγγελματικές συναντήσεις. Τις περισσότερες φορές, οι συμμετέχοντες λαμβάνουν τις πληροφορίες και ‘παίζουν’ τον ίδιο ρόλο στην ομάδα (μη-καθορισμένων ρόλων), αλλά υπάρχουν και ασκήσεις όπου δίνονται διαφορετικά δεδομένα στο κάθε άτομο και μπορεί να απαιτείται να «παίξει» ένα συγκεκριμένο «ρόλο» (καθορισμένων ρόλων).
Ασκήσεις Προσομοίωσης- Γραπτές Ασκήσεις:
Στις γραπτές ασκήσεις, οι συμμετέχοντες εργάζονται ατομικά με γραπτά θέματα που προσομοιάζουν εργασιακές δραστηριότητες επίλυσης προβλημάτων και λήψης αποφάσεων. Μια από τις δημοφιλέστερες κατηγορίες ασκήσεων σε αυτή την κατηγορία είναι οι Ασκήσεις Χειρισμού Εισερχομένων Εγγράφων (In-Trays). Στις Ασκήσεις Χειρισμού Εισερχομένων Εγγράφων δίνεται στους συμμετέχοντες ένας φάκελος που περιλαμβάνει πληροφορίες για θέματα που πρέπει να αντιμετωπισθούν. Οι συμμετέχοντες πρέπει να οργανώσουν τις πληροφορίες, να δώσουν προτεραιότητα σε διαφορετικά θέματα, να λάβουν αποφάσεις και να συντάξουν επιστολές ή υπομνήματα.
Ασκήσεις Προσομοίωσης- Ασκήσεις Αλληλεπίδρασης:
Στις ασκήσεις αλληλεπίδρασης οι συμμετέχοντες αλληλεπιδρούν με έναν ή περισσότερους αξιολογητές. Σε αυτή την κατηγορία ανήκουν οι Ασκήσεις Ανάλυσης-Παρουσίασης και οι Ασκήσεις Ρόλων. Στις Ασκήσεις Ανάλυσης – Παρουσίασης οι συμμετέχοντες λαμβάνουν ένα γραπτό σενάριο, αναλύουν τα διαθέσιμα στοιχεία και προετοιμάζουν μια παρουσίαση κατά την οποία εκθέτουν τις προτάσεις τους. Στις Ασκήσεις Ρόλων οι συμμετέχοντες αλληλεπιδρούν με έναν αξιολογητή που παίζει το ρόλο ενός πελάτη, προμηθευτή ή συναδέλφου με στόχο να προωθήσουν ένα προϊόν / υπηρεσία, να χειριστούν ένα παράπονο, ή να επιτύχουν κάποιου είδους συμφωνία.
2) Ψυχομετρικά Εργαλεία:
Στην κατηγορία αυτή εντάσσονται μεθοδολογίες όπως τα Τεστ Γνωστικών Ικανοτήτων (π.χ. Τεστ Αριθμητικού Συλλογισμού), τα Ερωτηματολόγια Προσωπικότητας, τα Ερωτηματολόγια Υποκίνησης ή πιο εξειδικευμένα τεστ όπως τα Σενάρια Διοικητικής Κρίσης. Αναλυτικές πληροφορίες σχετικά με τα ψυχομετρικά εργαλεία διατίθενται στο άρθρο μας Τι είναι τα ψυχομετρικά τεστ στην αξιολόγηση και ανάπτυξη προσωπικού;
3) Συνεντεύξεις:
Οι συνεντεύξεις αποτελούν την πιο δημοφιλή μεθοδολογία στις διαδικασίες επιλογής προσωπικού. Οι δύο βασικές κατηγορίες συνεντεύξεων είναι η Βιογραφικές Συνεντεύξεις και οι Συνεντεύξεις Βάσει Κριτηρίων.
Στη Βιογραφική Συνέντευξη, η έμφαση δίνεται στη επιβεβαίωση ή τη διερεύνηση βιογραφικών στοιχείων του υποψηφίου, όπως εργασιακή εμπειρία, ακαδημαïκές σπουδές, ενδιαφέροντα και άλλα στοιχεία που συμπληρώνουν το ατομικό προφίλ κάθε αξιολογούμενου.
Στη Συνέντευξη Βάσει Κριτηρίων η έμφαση δίνεται στη χρήση μιας σειράς εστιασμένων ερωτήσεων προκειμένου να διερευνηθούν συμπεριφορές οι οποίες εκφράζονται μέσα από πραγματικά παραδείγματα εργασιακής (ή γενικότερα) εμπειρίας του ατόμου. Οι συμπεριφορές αυτές μπορούν να ελεγχθούν τόσο στη θετική όσο και την αρνητική τους έκβαση μέσα από κατάλληλες ερωτήσεις και συγκεντρώνοντας προς αξιολόγηση τις κατάλληλες ενδείξεις.
Πώς προετοιμάζομαι για ένα Κέντρο Αξιολόγησης ως υποψήφιος;
Τα Κέντρα Αξιολόγησης δεν είναι μια σταθερή διαδικασία καθώς οι μεθοδολογίες που περιλαμβάνονται διαφοροποιούνται ανάλογα με τις ανάγκες της θέσης εργασίας. Ορισμένες συμβουλές που μπορείτε να ακολουθήσετε είναι:
Εάν έχετε κάποια μορφή αναπηρίας, διασφαλίστε ότι ο υπεύθυνος προσλήψεων το γνωρίζει, ώστε να προβεί, εάν χρειάζεται, σε κάποια παραμετροποίηση στην διαδικασία.
Σε περίπτωση που το Κέντρο Αξιολόγησης πραγματοποιείται μέσω της πλατφόρμας σε virtual μορφή διασφαλίστε ότι διαθέτετε τον κατάλληλο τεχνολογικό εξοπλισμό. Περισσότερες πληροφορίες μπορείτε βρείτε εδώ.
Διαβάστε/ακούστε πολύ προσεκτικά όλες τις οδηγίες πριν την έναρξη της αξιολόγησης.
Εάν οι ασκήσεις περιλαμβάνουν αλληλεπίδραση δώστε σημασία και στην μη-λεκτική επικοινωνία (π.χ. στάση του σώματος, οπτική επαφή, τόνος φωνής)
Τα Κέντρα Αξιολόγησης είναι ένας συνδυασμός από μεθοδολογίες. Μην απογοητευτείτε εάν θεωρήσετε πως δεν τα πήγατε καλά σε κάποια μεθοδολογία, συνεχίστε να δίνετε τον καλύτερο σας εαυτό!
留言